Esse texto é uma visão geral dos conceitos e do processo (que inclui exercícios interativos, estudos de caso e instrumentos de diagnóstico) desenvolvido para empresas clientes onde apresento palestra e/ou realizo consultoria de implantação visando a construção de uma cultura onde, através dos “Diálogos de Desenvolvimento”, a liderança atua como facilitadora do desenvolvimento de seus liderados”.
Premissa 1:
Liderar é um movimento constante e intencional de provocar transformações em si mesmo, nas circunstancias, nas pessoas ao redor e no espaço circundante, num mundo complexo, volátil e em constante mudança. O mundo empresarial, que se torna a cada dia mais complexo, imprevisível e repleto de transformações profundas e rápidas vem exigindo das lideranças novos papéis e o exercício de práticas que influenciem de forma significativa a aprendizagem e o desenvolvimento dos seus liderados no ambiente de trabalho.
É inegável que a nova dinâmica do mundo contemporâneo e globalizado decorrente das infinitas possibilidades trazidas pela tecnologia vem exigindo, como nunca na história, mudanças aceleradas de crenças e práticas relacionadas a gestão de pessoas. Um profissional que resida e more no Brasil, ou em qualquer lugar do mundo, passa a sofrer influencias culturais diversas e de forma muito rápida, o que impacta, definitivamente, seus paradigmas e a forma como se comporta, vive e aprende. Com isso, os ambientes organizacionais são impactados também, alterando a perspectiva do nosso olhar em relação a cultura organizacional e suas práticas.
Essa mudança, acelerada e profunda, cria desafios e novas demandas para a liderança que está comprometida com os resultados do negócio das empresas onde atuam.
Premissa 2: O líder, portanto, deve estar cada vez mais preparado para atender à essas demandas, e a atuar como um agente de desenvolvimento da sua equipe, criando as condições necessárias para a potencialização dos talentos e das competências que impactam resultados. Mas, fica a pergunta: que competências um líder deve possuir para atuar facilitando o desenvolvimento de pessoas e promover o crescimento dos seus liderados?
O que é “diálogo de desenvolvimento”?
O termo “diálogo de desenvolvimento” possui ampla relação com as ações de Educação Corporativa e constitui-se em um poderoso processo de gestão e desenvolvimento de pessoas.
Esse termo foi criado para significar uma ação relevante da liderança de forma a dar suporte ao processo de desenvolvimento dos seus liderados. Ele parte do principio de que não se trata de algo a ser “ensinado”, não existe uma técnica “correta” para ser aprendida e utilizada, não existe um que sabe mais sobre o outro. O que existe é um processo de construção do saber, onde cada indivíduo aprende com o outro e com suas relações com a realidade onde está inserido.
Objetivos e Finalidades
• ORIENTAR O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS;
• EMBASAR AS DECISÕES SOBRE AS PESSOAS: MOVIMENTAÇÃO, CARREIRA, PROMOÇÕES ETC;
• REFORÇAR DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO, CULTURA E ESTILO DE GESTÃO;
• CRIAR CONDIÇÕES CONCRETAS E OBJETIVAS PARA UM DIÁLOGO ENTRE CHEFE E SUBORDINADO;
• OFERECER SUPORTE PARA UM PROCESSO SUCESSÓRIO E PARA A PREPARAÇÃO DE LIDERANÇAS.
O diálogo de desenvolvimento pode ser definido como um processo que visa estimular no liderado, o conhecimento dos seus talentos e impulsionar o desejo de melhorar seu desempenho ao longo do tempo, bem como a orientação necessária para que a mudança se realize. Corresponde a atuações do líder norteadas por um valor precioso: ajudar seus liderados a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento.
Estamos, portanto, diante de um papel novo da liderança, baseado numa relação adulto-adulto. Os modelos mais modernos de liderança adotam o princípio básico de que não pertence ao líder descobrir o que é melhor para os seus liderados, mas isso deve ser feito juntamente com eles. Cabe ao líder ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor o seu potencial.
Dois significados do termo “dialogo de desenvolvimento” ajudam a compreender a sua aplicação no mundo corporativo: por um lado, o líder é o “treinador”, aquele que ajuda os seus “pupilos” a desenvolverem as suas capacidades no ambiente de trabalho. Por outro, é um interlocutor inteligente, maduro que, através de conversas, cria as condições para que seu liderado possa se autodesenvolver e realizar todo o seu potencial.
Propósitos de desenvolvimento
- ESTABILIDADE EMOCIONAL DIANTE DE PRESSÃO
- DISPOSIÇÃO PARA INOVAR E PARA ASSUMIR RISCOS
- TRÂNSITO ENTRE PARES DO SUPERIOR HIERÁRQUICO
- RESPEITO E REFERÊNCIA ENTRE PARES PELO COMPORTAMENTO E PELO CONHECIMENTO TÉCNICO
- INVESTIMENTO EM SEU DESENVOLVIMENTO
- VELOCIDADE DE CRESCIMENTO
- ADESÃO AOS VALORES DA ORGANIZAÇÃO
- CONSTRUÇÃO DE PARCERIAS INTERNAS E EXTERNAS
- DESENVOLVIMENTO DE SUBORDINADOS E PARES
- ENTREGA DAS COMPETÊNCIAS ESTABELECIDAS PELA ORGANIZAÇÃO
- SOLIDEZ DE CARÁTER (Exemplos: defender princípios éticos, ser coerente e consistente e comunicar-se com respeito)
Poderíamos dizer, até, que se trata de uma filosofia de liderança, que adota a ideia de que o desenvolvimento e a aquisição de novas competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos os envolvidos. Não apenas do líder ou da empresa, mas também do liderado.
O diálogo de desenvolvimento realizado pelo líder
- FEEDBACK E FEEDFORWARD
- REVISÃO DO PAPEL DO GESTOR E DO COLABORADOR
- FOCO PARA O DIÁLOGO
- PREPARAÇÃO PARA O DIÁLOGO
- CUIDADOS NA REALIZAÇÃO DO DIÁLOGO
- AÇÕES E ACOMPANHAMENTOS RESULTANTES DO DIÁLOGO
O líder, nesse processo, deve levar em conta que sua missão central é fazer com que o liderado descubra e aprenda como desempenhar melhor o seu papel. A prática de diálogos de desenvolvimento pela liderança, portanto, tende a ser privilegiada nas organizações que possuem um ambiente que valoriza o aprendizado, nas quais a responsabilidade pelo desenvolvimento é do indivíduo, embora apoiada, motivada e orientada pela empresa através de programas de Educação Corporativa ou T&D.
Mas, no campo prático, você pode estar se perguntando: “Como pode o líder atuar na sua relação com o liderado ao realizar diálogos de desenvolvimento?
O foco do Diálogo
O FUTURO SERÁ SEMPRE O PRINCIPAL FOCO DO DIÁLOGO
ÊNFASE NOS DESAFIOS A SEREM ENFRENTADOS PELO COLABORADOR
ÊNFASE NOS PROJETOS DE FUTURO DO COLABORADOR
O LÍDER DEVE SE POSICIONAR COMO UM PARCEIRO E FACILITADOR DO DESENVOLVIMENTO DOS MEMBROS DA EQUIPE
PRIVILEGIAR NAS CONVERSAS OS INTERESSES PESSOAIS E PROFISSIONAIS DO COLABORADOR
O diálogo de desenvolvimento é um processo formal, estruturado, com metodologia, contendo etapas definidas e reconhecidas por ambos (líder e liderado), com inicio, meio e fim. O diálogo de desenvolvimento não é mentoria e nem adoção de uma postura de “gestor” do tempo e da forma de como o liderado deve agir para concretizar um ou mais objetivos. O líder deve adotar uma atitude de realizar diálogos com o liderado, de forma que ele, liderado, possa identificar as alternativas e decidir pelo melhor caminho. Por isso, os diálogos devem ser feitos em um ambiente maduro, numa relação adulto-adulto, onde líder e o liderado possam implementar esse processo.
Os dois atuarão decisivamente, onde o líder vai apoiar o liderado na busca de soluções para realizar metas de curto, médio ou longo prazo, através da identificação e uso dos recursos próprios do liderado, como também do reconhecimento e superação de suas dificuldades.
O líder deve levar em consideração que o diálogo de desenvolvimento é um processo que contribui para que os liderados se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças que impactam seu desenvolvimento e desempenho e aprofundem sua aprendizagem. Ao facilitar esse processo, o líder acelera o desenvolvimento dos liderados, que passam a incorporar novas habilidades e competências, ampliam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz, percebendo o resultado de suas ações. O processo do diálogo de desenvolvimento se traduz numa forma de provocação construtiva, de desafio e estimulo para o desenvolvimento e a aprendizagem contínuos. Líderes que se posicionam dessa forma devem respeitar rituais importantes e posicionarem-se como um “prestador de serviços” ao seu “cliente”, isto é, devem aplicar o modelo de liderança facilitadora, onde o líder está a serviço do liderado para que que ele encontre os melhores caminhos com o propósito de ampliar sua capacidade realizadora.
Competências e características do líder “facilitador” de desenvolvimento
Como já vimos, o líder facilitador de desenvolvimento atua encorajando e/ou motivando seu liderado para que ele desenvolva capacidades ou técnicas que ampliem o seu desempenho profissional ou pessoal, visando a satisfação de objetivos definidos por ambos.
O trabalho inicia-se normalmente pela definição de objetivos que podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes e outras tantas competências. As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, como por exemplo o desenvolvimento da carreira, a prática de uma vida saudável, a atuação em equipe, aspectos motivacionais, enfim, temas que contribuirão para o desenvolvimento do liderado. Para tornar isso possível, o líder deve desenvolver algumas competências:
1. Ter presença: Transmitir autoconfiança e um sentimento de acolhimento, mostrando que está ali para proporcionar orientação e ajuda. Estar aberto ao diálogo para identificar qual a questão do liderado e entender o que ele (liderado) espera desta conversa.
2. Saber fazer perguntas:Fazer perguntas fundamentais e pertinentes para entender a questão do liderado sob diversos pontos de vista. Aprofundar o dialogo no sentido de ultrapassar as dificuldades. Deve ajudar o liderado a identificar (ele próprio) alternativas para suplantar os obstáculos que eventualmente estão no seu caminho, para atingir seus próprios objetivos.
3. Saber ouvir: Ouvir, paciente e atentamente, as colocações do liderado e ajudar na identificação do que está impedindo ou dificultando chegar ao objetivo. Falar em segundo lugar e colocar as questões de forma aberta e planejada, dentro do foco do diálogo de desenvolvimento.
4. Saber posicionar-se: Aprofundar as questões com objetividade, captando o ponto de vista do liderado com o propósito de definir com clareza a situação que se quer alcançar.
5. Saber definir cursos de ação:Ajudar o liderado a planejar ações e a definir quais as opções que ele tem para chegar aos objetivos desejados.
6. Saber engajar: Acompanhar as ações compromissadas, dando feedback, estimulando e apoiando o liderado, no percurso desenhado por ambos, para a obtenção dos objetivos.
Nesse processo, o líder também deve adotar as seguintes posturas em relação ao liderado:
1. Criar condições para que o liderado aprenda e descubra os caminhos, ao invés de “ensiná-lo”. Provocar experimentações.
2. Mostrar as áreas na qual o potencial de desenvolvimento do liderado é maior.
3. Apoiar a tomada de decisão por parte do liderado.
4. Adotar uma crítica construtiva ao fornecer feedbacks.
5. Reconhecer as realizações do liderado.
6. Motivar, sem julgamentos ou imposição de soluções.
7. Reconhecer a independência e autonomia do liderado nesse processo.
8. Respeitar o liderado e ser sincero na relação.
9. Transmitir desafios realizáveis e sentimentos de segurança.
10. Demonstrar abertura de espirito.
11. Ser paciente, sem perder o foco nos objetivos estabelecidos no inicio do processo dos diálogos de desenvolvimento.
O processo do diálogo de desenvolvimento
O processo deve ser iniciado com o estabelecimento do escopo do trabalho, onde líder e liderado estabelecem o conjunto de objetivos e a perspectiva temporal. Definida a meta, os dois começam a realizar diálogos planejados, com uma agenda previamente definida, que pode ser semanal, quinzenal ou mesmo mensal. Deve-se sempre considerar, durante o processo, a possibilidade de existir flexibilidade para que ambos possam adicionar temas e tópicos que tenham relação com os objetivos estabelecidos.
Ao longo do processo, utilizando técnicas e ferramentas de diagnóstico, o líder vai orientando o processo de reflexão do liderado, por exemplo, fazendo uma análise do que contribui ou impede o alcance do objetivo, seja por parte do liderado ou do cenário no qual está inserido.
Nesta fase valores e crenças são confrontados e o liderado, orientado pelo líder, verifica a congruência entre eles, percebendo quanto as barreiras identificadas podem afetar os objetivos a alcançar.
Para definir um plano que permita alcançar os resultados desejados, o diálogo se intensifica e ganha, cada vez mais, aspectos práticos, para que haja a definição das fases do Plano de Ações, com evidencias claras de atingimento, prazo determinado, recursos necessários, além do comprometimento do próprio liderado. Há corresponsabilidade no processo de diálogos, entretanto o resultado é de responsabilidade e mérito do liderado.
Os resultados são percebidos pelo próprio liderado, à medida que o processo transcorre, como também por pessoas que fazem parte do seu círculo de convivência.
O diálogo de desenvolvimento é uma abordagem de crescimento pessoal e profissional que tem como objetivo auxiliar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados pela otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.
Com base no desenvolvimento de competências técnicas e emocionais, o líder atua como um “olho externo” para seu liderado, apoiando-o em seu autoconhecimento através de um ângulo novo de visão – por isso é fundamental que o processo seja aceito e bem estabelecido entre ambos, da forma mais transparente e profissional possível.
As vantagens de uma cultura de diálogos de desenvolvimento
Uma organização na qual a cultura de diálogos de desenvolvimento já se instalou, pode ser retratada como um ambiente no qual todos os participantes dessa cultura se envolvem tranquilamente em conversas honestas e respeitosas, sobre como poderão aperfeiçoar seus relacionamentos de trabalho e desempenho individual e coletivo.
Nesse ambiente, todos aprendem a valorizar e usar eficazmente o processo de diálogo como uma ferramenta poderosa de aprendizagem no ambiente de trabalho, visando a obtenção de desenvolvimento pessoal e profissional, relacionamentos de elevada confiança, desempenho crescente e um sistema organizacional saudável e altamente produtivo.
