Pesquisa global do BCG realizada em 14 países avaliou a eficácia de 31 iniciativas de diversidade a partir do olhar de gênero, raça e etnia, e orientação sexual.
Aproximadamente 98% das empresas já estabeleceram um programa de diversidade, mas apenas 25% dos funcionários de grupos diversos dizem se beneficiar pessoalmente disso. No recorte Brasil, o número é ainda menor: somente 17% do público-alvo sente-se favorecido. Essa é uma das principais conclusões do novo estudo do Boston Consulting Group (BCG), Fixing the Flawed Approach to Diversity. Para realizá-lo, a consultoria estratégica elaborou uma pesquisa com 16.500 pessoas em 14 países (Brasil, Austrália, China, Dinamarca, Finlândia, França, Alemanha, Japão, Índia, Itália, Noruega, Espanha, Reino Unido e EUA). Entre os entrevistados, 8.600 mulheres, 3.200 funcionários de minorias raciais e étnicas e 1.650 membros da comunidade LGBTQ.
O principal dado do estudo deixa em evidência que a maioria das organizações já entende que precisa alcançar a diversidade se quiser adquirir e reter talentos, conseguir maior engajamento dos funcionários e melhorar o desempenho do negócio. “Os números mostram que muitas iniciativas estão sendo implementadas e há um forte discurso de diversidade e inclusão por parte das empresas. Entretanto, fica claro que isso não está, necessariamente, gerando o impacto desejado”, comenta Juliana Abreu, sócia do BCG.
Um impedimento para o progresso é que as lideranças das empresas são compostas predominantemente por membros da maioria, que tendem a subestimar os obstáculos no recrutamento, na retenção e no avanço relatados por colaboradores de minorias raciais e étnicas ou por LGBTQ. Isso ficou claro uma vez que na pesquisa foram comparadas as percepções da “maioria” e da “minoria” sobre a efetividade de 31 iniciativas que ajudam a promover a diversidade e a inclusão.
Em termos de gênero, essa disparidade é relativamente pequena. Os homens são mais propensos a ver os obstáculos para reter as mulheres no trabalho. No Brasil, 37% do público masculino e 34% do feminino concordam que mulheres enfrentam dificuldades no universo corporativo. No entanto, a diferença na percepção da maioria em comparação com a de colaboradores negros e funcionários LGBTQ permanece significativa. Somente 27% veem obstáculos ao avanço de empregados racial ou etnicamente diversos no Brasil, em comparação com 37% dos funcionários desse grupo. Quando mudamos o olhar para orientação sexual, o gap também é considerável: 29% do grupo majoritário e 37% do grupo minoritário.
Ainda segundo o estudo, aqueles que fazem parte dessa maioria são significativamente mais propensos a dizer que a experiência do dia a dia vivenciada pelos grupos minoritários e as principais decisões tomadas nas companhias são livres de preconceitos. Já quando estes grupos minoritários são questionados, metade de todos os funcionários diversos vê o preconceito como parte de sua experiência no dia a dia profissional. Metade também não acredita que suas empresas tenham os mecanismos certos para garantir que as principais decisões (como quem recebe uma promoção, por exemplo) sejam livres de preconceitos.
A partir da avaliação de efetividade das iniciativas promovidas, o BCG identificou três categorias de medidas que podem fazer a diferença na promoção da diversidade e da inclusão dentro das organizações:
De Volta ao Básico: Iniciativas que todos os grupos (independentemente de idade, sexo, raça e etnia ou orientação sexual) concordam que sejam necessárias e eficazes. Devem, portanto, ser prioridades para todas as organizações. Exemplo: políticas antidiscriminatórias.
Medidas Comprovadas: Soluções que foram apontadas como efetivas por cada grupo (mulheres, funcionários de diferentes raças e etnias, e LGBTQ), e também pela liderança. Exemplo: programas de flexibilidade no trabalho, como horários alternativos ou possibilidade de trabalhar em casa, no caso das mulheres.
Joias Ocultas: Iniciativas que refletem os “pontos cegos”, pois são citadas por membros de cada grupo das minorias como eficazes, mas subestimadas pelos líderes da empresa. Exemplo: programas individuais de sponsorship para avançar na carreira, voltadas para minorias raciais e étnicas.
Juliana Abreu ressalta que as empresas precisam identificar quais são as iniciativas que de fato estão fazendo a diferença para elas, medindo e divulgando os resultados. “Esse é o ‘X da questão’ para tornar os programas de diversidade e inclusão bem-sucedidos. É necessário olhar para essas medidas como qualquer outra iniciativa estratégica de negócio, o que envolve avaliar seu impacto regularmente”.
Para conferir as 31 iniciativas de diversidade e inclusão avaliadas, acesse o relatório completo: Fixing the Flawed Approach to Diversity (em inglês).
